每位教师10年内须有规定的流动记录；

       学区、集团内1-2年的交流轮岗工作经历将作为提任校级干部的重要因素；

       新评特级校长、特级教师、正高级教师不低于20%左右的人员流动到乡村学校或公办初中强校工程实验学校支教3年……

1月14日，上海市教委、市委编办、市人力资源社会保障局、市财政局联合出台《关于进一步加强上海市中小学教师人事管理制度建设的指导意见》，为促进校长教师合理流动、优化中小学教师资源配置提供制度保障，整体提升基础教育优质均衡发展水平。

八大“组合拳”，激活“一池水”

《指导意见》以学校发展为中心，以学生发展为根本，围绕统筹使用事业编制资源、完善岗位设置管理、优化引进和招聘制度、健全岗位聘用管理制度、创新考核评价机制、完善交流轮岗制度、逐步建立退出机制、优化学校绩效分配制度等方面打出“八大组合拳”，致力激活市中小学教师队伍的“一池春水”。

“第一拳”：统筹使用事业编制资源

《指导意见》指出，要按照“坚持总量调控与统筹使用、坚持城乡标准统一、坚持向教师岗位倾斜”原则，统筹事业单位编制资源，优先保障中小学教育教学发展需要。全面统一城乡中小学机构编制标准，各区要加强对区域内中小学事业编制总量和结构的动态调整，要进一步创新服务供给方式，整合、拓宽优质社会资源，探索实施兼职教师的制度。

“第二拳”：完善岗位设置管理

《指导意见》指出，市级按照“分级分类”和“基本比例+激励比例”的思路，聚焦学校教学工作的核心功能，同时适当考虑集团化、学区化办学等重大改革任务、办学特色、科研、援建等外围功能所需的专业技术人员需求，建立区级统筹的岗位“蓄水池”新模式，打破岗位资源校际壁垒。各校要充分发挥用人自主权的优势，根据事业发展需要，自主制订专业技术岗位设置方案和管理办法。

“第三拳”：优化引进和招聘制度

支持各区探索以学区、集团为单位，根据岗位设置的需要和实际需求统筹招聘教师。鼓励和支持各区积极创新公开招聘考试办法。保障上海市高校毕业生到本市乡村学校任教列入学费补偿和国家助学贷款代偿，以及非沪籍生源高校毕业生到基础教育学校任教、赴乡村学校任教和从事紧缺学科任教的，申请办理落户予以加分，鼓励和引导高校毕业生到本市乡村学校任教。

“第四拳”：健全岗位聘用管理制度

鼓励各区积极探索建立校内竞聘、学区和集团内竞聘、跨学区和跨集团竞聘等多种形式竞争上岗和统筹调剂相结合的教师资源配置模式，建立竞争择优、能上能下、能进能出的用人机制。于校内竞聘、学区和集团内跨校竞聘、跨学区和集团竞聘后均未上岗的教师，学校、学区、集团、区级教育行政部门可根据实际统筹调剂。

“第五拳”：创新考核评价机制

鼓励学校制定不同工作岗位的分类考核指标和考核办法。探索建立学区、集团内相对统一的教师考核评价机制，完善学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师考核评价方式。推进教师考核评价工作的系统实施，并将考核结果作为评先评优、职称评聘、资格注册、薪酬分配以及续订聘用合同等工作的重要依据。考核评价中工作有重大突出贡献的教师，允许破格晋升。

“第六拳”：完善交流轮岗制度

根据《指导意见》精神，各区要采取绝对流动和相对稳定的举措，明确交流轮岗的对象和条件，在同一所学校连续任教达到区教育行政部门规定年限的专任教师均应交流轮岗。每位教师10年内须有规定的流动记录。交流轮岗可采取定期交流、跨校竞聘、学区化集团化办学、对口支援、乡村学校支教等多种途径和方式。

上海将健全骨干教师流动“蓄水池”机制，重点推进乡村学校、初中强校工程实验校校长教师资源的统筹均衡配置。新评特级校长、特级教师、正高级教师不低于20%左右的人员流动到乡村学校或初中强校工程实验学校支教3年。将学区、集团内1-2年的交流轮岗工作经历作为提任校级干部的重要因素。

同学段学区、集团每年教师交流轮岗人数应达到符合交流条件教师总数的10-20%，跨学段学区、集团每年教师交流轮岗人数应不低于符合交流条件教师总数的5%，流动时间不得低于2年，其中骨干教师比例均不低于交流轮岗教师总数的20%。

三到五年内，通过骨干教师流动、培养等多种方式，确保每所小学至少有1-2名高级教师、每所初中高级教师的比例不低于5%，每所高中都有1名正高级教师。

上海的教师流动工作已有了很好的基础，从市级层面，2013年本市首次开展特级校长流动以来，逐步将流动范围扩大到特级教师、正高级教师，至今已有151名特级校长、特级教师、正高级教师参与流动工作。从区域层面，各区也积极推进，2019年共有8437名教师参与流动，约占教师总数的5%。

“第七拳”：逐步建立退出机制

《指导意见》指出，要完善中小学教师资格注册制度。对见习教师规范化培训没有合格，或师德考核不合格的，不予进行中小学教师资格首次注册，不得再从事教学工作岗位。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。师德失范一经查实依规依纪给予处理，严重的依法撤销教师资格，受到刑事处罚的丧失教师资格，不得从事教育工作。

“第八拳”：优化学校绩效分配制度

各区教育行政部门要聚焦重点工作和改革项目，完善区10%总量统筹分配办法，核定学校工资总量时，要充分彰显各级各类学校办学特点和教师职业属性，建立动态平衡机制，使各学段教师的绩效工资水平维持科学合理的关系。加大激励，完善学校分配方案，落实学校分配主体责任。

       稳步推进，这三个区先行先试

《指导意见》的实施范围为全市公办中小学在编在岗教职工。为确保稳步推进实施，确保规范有序，《指导意见》将首先在奉贤、松江和浦东三个区试点，逐年推进，争取用2-3年时间在全市覆盖中小学教师人事管理制度建设工作。

在1月14日举行的《指导意见》文件发布媒体座谈会上，上海市教委副主任李永智发言指出，在先行试点区试点过程中，要及时评估总结，完善操作流程。一些区和许多学校都有一些好的办法，可以推广、辐射和示范引领。

加强中小学教师人事管理制度建设，是新时代完善教师管理体制机制的关键环节，是深化教育领域“放管服”改革的重大举措，是推进教育治理体系现代化的重要内容。《指导意见》将充分发挥政策的引导作用，强化多部门协同机制，规范管理，促进学校可持续发展，办好人民满意的教育。

李永智表示，“流水不腐，户枢不蠹”，要让体制机制“活”起来、校长教师“流”起来，优质资源“动”起来。全面推进中小学教师人事管理建设，将释放出教师的新动力、校长的新干劲、学校的新活力、资源的新力量。